Replay du lundi 4 mai 2020

LE GUIDE DU SALARIÉ CONFINÉ … OU PAS. Les conseils d’Alexandra Dupuy, avocate spécialiste du droit du travail

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Coronavirus... Droit du travail avec l'avocate Alexandra Dupuy...

Droit du travail en période de coronavirus
Droit du travail en période de coronavirus © Radio France - Eric Morgane

Pour avoir toutes les réponses aux questions en lien avec cette période que nous traversons à cause du coronavirus… Vous nous avez appelé ce lundi 04 mai de 9h à 10h au 05.46.35.24.44.

AVANT – PROPOS 

« Et toi tu sers à quoi dans la vie ? » titrait Charlie Hebdo il y a quelques jours. A quoi je sers ?  A rien.  Je ne soigne pas, je ne guéris pas, je ne nourris personne, je ne vous fournis ni eau ni électricité ni téléphone, je ne ramasse pas vos déchets, je ne véhicule rien ni personne, je ne livre rien, je ne distribue rien, je ne répare rien, je ne fabrique rien, je n’enseigne rien. Alors oui, je ne sers à rien. J’observe. J’observe mon petit monde qui s’écroule. Mon monde de certitudes, de libertés, de combats pour les libertés.  Depuis quand la liberté est-elle devenue synonyme de mort ?  Être libre est-ce accepter de ne plus l’être ?  J’observe. J’observe mon enfant qui dort et j’ai peur. J’ai peur de demain. J’ai peur des chiffres, de tous ces morts qui n’existent plus, la cruauté du nombre qui réduit des êtres humains à la cinétique des statistiques. Je pensais que quand on était mort on existait encore. J’ai peur. Je me sens tellement lâche, je suis tellement lâche. Heureuse dans ma prison de verre à savourer la tendresse, à rêver sous un arbre, à m’endormir dans l’herbe, à écouter tomber la pluie, à vivre au ralenti comme les gens de mon pays cévenol me l’ont appris, à m’enivrer de vie, d’amour, de vin bien sûr, pour oublier la mort. A vivre ce long dimanche d’éternité. Et vous, qui a peur pour vous ? Vous les héros malgré vous, sans cape, sans surblouse, sans masque et sans pouvoir. Vous qui soignez, vous qui guérissez, vous qui fournissez eau, électricité et téléphone, vous qui me nourrissez, vous qui ramassez mes déchets, vous qui véhiculez nos malades, nos soignants, nos courses, nos colis, vous qui triez et distribuez tous nos petits mots d’amour, vous qui réparez, vous qui fabriquez, vous qui enseignez, vous qui pleurez, vous qui riez. Vous qu’on envoie au front pour la vie. Vous qu’on envoie au front pour l’argent, le leur jamais le vôtre. Alors voilà un petit rien minuscule, le fameux éléphant qui accoucha d’une souris. Un peu de ce que je sais, de ce que j’ai appris, de ce que j’ai essayé de comprendre, d’analyser pour vous permettre, peut-être, de vous défendre, de vous battre, maintenant ou après. Vous savez ce fameux « jour d’après », le lundi qui suivra mon long dimanche d’éternité.      Alexandra Dupuy

LE CHÔMAGE PARTIEL  COMME INSTRUMENT DE GESTION D’UNE CRISE SANITAIRE

Le chômage partiel c’est quoi ? 

Initialement le chômage partiel est une mesure exceptionnelle visant à soutenir temporairement les difficultés économiques d’une entreprise.    

Article R. 5122-1 du Code du travail    

L’idée est de permettre à une entreprise qui ne peut plus assumer financièrement les emplois de ses salariés de pouvoir suspendre les contrats de travail et faire prendre en charge leur salaire en partie par l’État et ce afin d’éviter des licenciements économiques.    Ce mécanisme a été adapté pour faire face à la situation exceptionnelle générée par crise sanitaire du COVID 19.    Elle permet aux entreprises qui ferment leur établissement dans le cadre du confinement de maintenir les contrats de travail en préservant les salaires au moins en partie.    

Comment ça marche ?   

Le principe est très simple.    Votre employeur fait une demande auprès de l’inspection du Travail.    Si la réponse est positive ou à défaut de réponse dans un délai de 48 heures, votre contrat de travail est suspendu.      

Est-ce que cette mesure concerne tous les salariés de l’entreprise ?    

En principe oui mais dans le cadre de la crise du coronavirus, il est prévu une individualisation de l’activité partielle, c’est-à-dire que votre employeur peut appliquer le chômage à une partie seulement des salariés.      

Article 8 de l’Ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l’épidémie de covid-19

Comment est calculé mon salaire ? :    

Le salarié lambda :    Le taux horaire :    Vous êtes payé 84% de votre salaire net dans la limite de 4,5 SMIC. Votre employeur est remboursé à 100% de la somme qu’il vous verse.    Sont pris en compte dans le calcul de votre rémunération (taux horaire) sur la période de chômage partiel :    - Salaire de base - Majoration de salaire (dimanche, travail de nuit, ...) hors heures supplémentaires - Indemnités perçues pendant les périodes assimilées à du travail effectif (congé maternité ou paternité, congé d'accueil de l'enfant, AT-MP) - Indemnité de congés payés de l'année précédente - Prime d'ancienneté - Prime d'assiduité - Prime d'astreinte - Commissions pour les commerciaux - Prime d'expatriation - Avantages en nature dont continuent de bénéficier le salarié    La base ne comprend pas :    - Prime de fin d'année - Prime de bilan - Prime de participation - Frais professionnels - 13ème mois      Cette base est calculée sur la moyenne des 12 derniers mois de salaires précédents le début de la mise en place du chômage partiel et sur la totalité des mois travaillés en cas de période inférieure.    Le temps de travail pris en compte :    Le temps de travail sur lequel d’applique le taux horaire est de 35 heures par semaine.    Les heures supplémentaires ne sont en principe pas prises en charge.    Dans le cadre de la crise du COVID-19, les heures supplémentaires dites structurelles ne sont prises en compte que si elles résultent d’une convention individuelle de forfait en heures ou d’un accord collectif (oui je sais c’est très simple …).    

Article 7 de l’Ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l’épidémie de covid-19     

Par exemple pour les Hôtels, Cafés, Restaurants, la Convention Collective prévoit que le temps de travail est de 39 heures par semaine.      

Convention Collective Hôtel Café Restaurant du 30 avril 1997 étendue avenant n°2 relatif à l’aménagement du temps de travail du 5 février 2007      

Dans ce cas, les salariés ont une indemnité de chômage partiel qui est calculé sur une base de 39 heures par semaine.       Les heures d’équivalence (article L 3121-13 du Code du Travail) applicables dans certains secteurs dont :    • Hospitalisation privée et le secteur médico-social à caractère commercial • Établissements sociaux et médico sociaux gérés par des personnes privées à but non lucratif comportant un hébergement (pour les permanences nocturnes en chambre de veille) • Transport routier de marchandises (pour le personnel roulant) • Transport sanitaire (ambulanciers) • Tourisme social et familial (personnel d'encadrement des mineurs, accompagnateurs de groupes et guides accompagnateurs) • Commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.      Þ Fiche pratique relative au calcul de l'indemnité horaire d'activité partielle telle que mise à jour en date du 30 mars 2020 (le calcul de l'indemnité d'activité partielle est la même assiette que celle des congés payés) Þ Circulaire du 12 juillet 2013 n°2013-12 et article L3141-24 du Code du Travail (pour l’assiette des congés payés) Þ Articles 2 et 3 de l’Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle  Þ Ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l’épidémie de covid-19      

L’apprenti et le salarié en contrat de professionnalisation   

Pour les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation le salaire de base reste inchangé à savoir le pourcentage du SMIC prévu par le code du travail.    

Article 4 de l’Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle 

Est-ce que je peux avoir un complément de salaire ?    

Aucun complément de salaire ne peut vous être octroyé (ni par la CAF, ni par le Pôle Emploi.)    Il est néanmoins possible que le principe du maintien de salaire en tout ou partie soit prévu par accord d’entreprise.      

Les solutions alternatives    

En lieu et place du chômage partiel, vous pouvez demander à votre employeur de solder tout ou partie des congés acquis voire par anticipation ceux qui ne le sont pas encore. Cela vaut également pour les RTT. Cette alternative offre l’avantage de percevoir la totalité de son salaire mais l’inconvénient de se priver de ses congés pour le futur.    A contrario, votre employeur ne peut vous imposer la prise de congés (pour les congés payés cf. fiche dédiée) que dans une limite très clairement définie et sous réserve d’un accord d’entreprise, à savoir :    - 6 jours de congés payés - 10 jours de RTT.        

Est-ce que je peux travailler …    

- Chez mon employeur ? :  

NON - REFUSEZ    Votre contrat de travail est suspendu, votre employeur est remboursé du salaire qu’il vous verse et il ne paye aucune charge sur la période ni salariale ni patronale.    Il lui est absolument interdit de vous demander de travailler en télétravail comme dans l’entreprise ou sur un chantier.    Concrètement cela signifie que vous n’êtes pas couvert en cas d’accident et que votre employeur vous inflige une situation de travail dissimulé (comprenez « travail au black ») qui constitue un délit pénal et une violation du code du travail qui lui vaudra une condamnation par le Conseil de Prud’hommes à vous verser une indemnité forfaitaire équivalente à six mois de salaire.       

- Chez un autre employeur ? : 

POSSIBLE       Il est possible de travailler pour un autre employeur pendant une période de chômage partiel à condition :    - Que cet employeur ne soit pas un concurrent de votre employeur habituel  - Que votre emploi ne cause pas un préjudice quel qu’il soit à votre employeur habituel  - De ne pas dépasser les limites légales du temps de travail. (En principe 11 heures par jour et 48 heures par semaine mais étendu à 60 heures par semaine et 12 heures par jours dans les secteurs liés à la sécurité de la nation et à la continuité de la vie économique et sociale jusqu’au 31 décembre 2020 – Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020)    

La Chambre Sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt en ce sens en date du 26 février 2020 (n° 18-10.017) précisant les contours du cumul d’emplois pendant un arrêt de travail.            ***

A partir du 1er mai 2020 : le tout chômage partiel - la fin des arrêts de travail COVID 19    Il était initialement prévu que ce guide comprenne une partie relative aux arrêts de travail qui ont été mis en œuvre pour qu’un parent puisse s’occuper de son enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant souffrant d’un handicap sans limite d’âge.    Cet arrêt de travail pris en charge par l’assurance maladie l’est dans des conditions analogues à un arrêt maladie (maintien de salaire à hauteur de 90% les 30 premiers jours et deux tiers de cette rémunération les 30 jours suivants sauf dispositions conventionnelles – convention collective ou accord d’entreprise – plus favorables) mais sans délai de carence ni condition d’ancienneté.    Ce système exceptionnel définit par le décret 4 mars 2020 et l’ordonnance du 25 mars 2020, permet au salarié parent (un seul parent par couple) d’imposer à son employeur un arrêt de travail.    Décret n° 2020-193 du 4 mars 2020 relatif au délai de carence applicable à l'indemnité complémentaire à l'allocation journalière pour les personnes exposées au coronavirus, Ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020 adaptant temporairement les conditions et modalités d'attribution de l'indemnité complémentaire prévue à l'article L. 1226-1 du code du travail et modifiant, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation    L’employeur sur demande du salarié effectue la déclaration sur le site de l’assurance maladie.    Le salarié établit une attestation sur l’honneur indiquant être le seul parent du couple à bénéficier de cet arrêt de travail.    Cependant, il est désormais prévu qu’à compter du 1er mai 2020, le chômage partiel se substituera à ce type d’arrêt de travail.     Article 20 de la Loi de Finances rectificatives pour 2020 du 25 avril 2020 ( Loi n°2020473)

CONGÉS PAYÉS ET CONFINEMENT

Avant toute chose, n’oubliez pas que congés payés et chômage partiel n’ont strictement rien à voir.    Votre employeur ne peut pas vous imposer de congés s’il vous met en chômage partiel sur la même période.    Toute information de votre employeur en ce sens serait fausse car il n’existe pas de règle le prévoyant, ni dans le code du travail ni dans les ordonnances prises récemment de manière exceptionnelle.      ***                                                                             10    Les règles normalement applicables :      ð L’employeur décide de la période de prise de congés et des départs (Après l’avis du Comité Économique et Social)    ð Il ne peut pas modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue    Article L3141-16 Code du travail      Les modifications applicables actuellement :      L’ordonnance du 25 mars 2020 (n° 2020-323) assouplit les règles pour l’employeur et lui donne une plus grande marge de manœuvre durant la période de crise sanitaire.      Peut-il m’imposer ou déplacer des jours de congés en plein confinement alorsmême que j’avais prévu de partir plus tard ?    « OUI mais … »     ð Il peut imposer des jours (nouveaux congés ou reliquat de congés non posés) ð Il peut modifier la date de prise de congés (avancer ou reculer)   ð MAIS dans la limite de six jours maximum ET devra vous informer au moins un jour avant      Article 1 de l’ordonnance du 25 mars 2020      Peut-il fractionner mes jours de congés en plusieurs périodes ?     OUI    ð Il peut fractionner en plusieurs parties les congés qu’il vous impose ou qu’il vous a déplacé  Article 1 de l’ordonnance du 25 mars 2020        Cas particulier : Je travaille avec mon conjoint et nous avions prévu des congés simultanés, mon employeur est-il obligé de nous accorder un congé simultané comme c’est le cas habituellement ?    NON       11    ð La règle de l’article L3141-14 du Code du travail qui prévoit que les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané n’est pas applicable durant cette période.         Article 1 de l’ordonnance du 25 mars 2020    Quels sont les congés concernés ?    ð D’une part, les congés acquis pour la période allant du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 ð D’autre part, les congés qui vont être générés à partir du 1er juin 2020     Article 1 de l’ordonnance du 25 mars 2020    Jusqu’à quand pourra t’il nous imposer/modifier des congés ?    ð La période dite de « congés imposés » ou de « congés modifiés » ne s’étendra pas au-delà du 31 décembre 2020. Article 1 de l’ordonnance du 25 mars 2020    Précision = rien n’empêche le gouvernement de prendre de nouvelles ordonnances, donc la situation pourrait évoluer      I Soyez vigilant ! Votre employeur ne pourra imposer ou modifier les congés que si un accord d’entreprise ou de branche le prévoit. Si aucun accord n’a été signé, ce sont les règles classiques qui prévalent.     N Renseignez-vous auprès de vos représentants du personnel afin d’être sûr(e) que l’employeur est dans ses droits.    U SI votre entreprise n’a pas d’élus (TPE ou pas d’élections), cela n’exonère pas votre employeur de faire un accord d’entreprise. Pour être valide l’accord devra recueillir l’approbation des 2/3 du personnel.    Obligation d’un accord => Article 1 de l’ordonnance du 25 mars 2020      Accord d’entreprise dans les TPE ou entreprises sans représentants du personnel Articles L2232-21 et L2232-22

LE TÉLÉTRAVAIL :  LE NOUVEL OUTIL DE PROTECTION DE LA SANTÉ DU SALARIÉ

Le télétravail c’est quoi ?     La définition est dans le nom.  Il s’agit en substance de travailler à distance des locaux de l’entreprise depuis son domicile.    Le télétravail est défini par les articles L.1222-9 et suivants du Code du Travail comme étant :     « (...) toute forme d’organisation du travail sans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »       Comment ça marche ?      ð « Le télétravail est mis en place par : o  Dans le cadre d’un accord collectif  o Ou dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe o Ou par tout moyen » prévoit le Code du Travail.    Article L 1222-9 alinéas 3 et 4 du Code du Travail.      ð Il faut évidemment que le télétravail soit compatible avec vos fonctions.      ð Il est également indispensable que votre employeur aménage vos conditions de travail pour le rendre possible.    Il peut s’agir par exemple de mettre à votre disposition, un ordinateur avec un accès ouvert à vos fichiers de travail ou un téléphone avec une ligne dédié.                     13    Þ Article 7 de l’ Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005  : « lorsque le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien. L’employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications. L’employeur fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique. L’employeur assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. »      Est-ce que le télétravail peut justifier une modification de salaire ? :      La situation ne modifie pas votre rémunération de base.   ð Les heures supplémentaires     Le télétravail n’est qu’une délocalisation géographique du lieu de réalisation de votre travail. Il n’empêche pas la réalité du temps de travail. Si vous travaillez plus de 35 heures par semaine, vous réalisez des heures supplémentaires que vous déclarez à l’employeur pour qu’elles soient rémunérées.      ð L’indemnité d’occupation     Vous occupez une partie de votre domicile pour les besoins de votre travail. En contrepartie l’employeur doit vous indemniser sous la forme d’une indemnité forfaitaire d’occupation.        ð L’indemnité de sujétion    Si l’employeur ne vous fournit pas le matériel nécessaire au télétravail, il doit indemniser le fait que vous utilisiez votre matériel propre pour travailler. Cette indemnité forfaitaire prend la forme d’une indemnité de sujétion.                       14    Est-ce que je peux refuser ?    NON pas dans le cadre de la crise sanitaire du COVID 19.    En principe, vous pouvez refuser la mise en place du télétravail qui constitue une modification du contrat de travail (Article L 1222-9 alinéa 8 du Code du Travail)    Néanmoins, dans le cadre de la crise sanitaire, le télétravail devient un aménagement de poste que vous ne pouvez pas refuser.      Article L.1222-11 du Code du travail :      « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »        ¨ Est-ce que je peux l’imposer à mon employeur ?    OUI en théorie dans le cadre de la crise sanitaire du COVID 19.    Comme sera évoqué s’agissant du droit de retrait, l’employeur a une obligation de sécurité. Très concrètement il a la responsabilité de protéger le salarié, sa sécurité et sa santé. Au cas présent, cette protection passe par le télétravail dès lors que les fonctions du salarié le permettent et ce afin de le protéger de la contamination au COVID 19.    Si l’employeur refuse la mise en place du télétravail alors que vos fonctions le permettent, il devra motiver ce refus en expliquant comment il garantit votre santé et votre sécurité face à l’épidémie.    Article L 1222-9 alinéa 7 du Code du Travail.    Si cette motivation n’est pas satisfaisante, vous pourrez exercer légitimement votre droit de retrait (Voir chapitre dédié).      Quels sont mes horaires de travail en télétravail ?    Évidemment, vous n’avez pas à vous se tenir à la disposition de votre employeur la totalité de la journée. Vous travaillez selon une organisation qui vous est propre en autonomie. L’employeur détermine avec vous des horaires durant lesquels vous devez être joignable. En dehors de ces horaires, vous êtes libre de vaquer à ses occupations personnelles et n’avez pas l’obligation de répondre à son employeur.    Article L 1222-9 alinéa 5 du Code du Travail.       15    Que se passet-il si j’ai un accident pendant que je travaille à mon domicile ?    Certes vous travaillez à votre domicile mais en cas d’accident, l’évènement sera présumé juridiquement être un accident du travail et devra être déclaré comme tel.    Article L 1222-9 alinéa 8 du Code du Travail.        Ai-je les même droits que les autres salariés qui ne sont pas en télétravail – est ce que je conserve les mêmes droits qu’avant ?     Vous avez les mêmes droits que vous travaillez sur le site de l’entreprise ou à votre domicile. Cette égalité de droit est clairement précisée par le Code du Travail.    Article L 1222-9 alinéa 6 du Code du Travail.

LE DROIT DE RETRAIT A L’EPREUVE DU COVID 19

Qu’est-ce que le droit de retrait ?      Vous quittez votre poste de travail parce que vous vous sentez est en danger de manière immédiate. Article L 4131-1 Code du travail    Le droit de retrait est un droit individuel, ce qui veut dire que le/la salarié(e) le fait en son nom (ce qui n’exclut pas que ses collègues le fassent également).    Pour récapituler, il/elle peut le faire :    • Seul(e) • Avec d’autres collègues (chacun faisant un droit de retrait) • Avec le soutien d’un syndicat ou d’autres représentants du personnel (le syndicat se joint au droit de retrait par un courrier distinct)      Comment ça marche ?       Le salarié quitte son poste.     Il/Elle n’a absolument pas à informer son employeur avant ni à obtenir son autorisation.     Il/Elle envoie une lettre recommandée ou remet une lettre en mains propres contre décharge à son employeur pour l’informer qu’il/elle exerce son droit de retrait et des raisons pour lesquelles il l’exerce.     Ø A l’heure actuelle, vous êtes exposé à un virus mortel, le Covid 19. Les conditions de travail et le peu de moyens réels dont dispose votre employeur ne peuvent garantir votre sécurité (masques en nombre suffisant à changer plusieurs fois dans la journée de travail, lunettes, gants, désinfection des postes de travail et ateliers et des outils de travail …), comprenez l’absence de risque de contamination.                            17      Qu’est-ce que je risque ?       Si le droit de retrait est justifié c’est à dire si le danger est réel pour la sécurité ou la santé de la personne => RIEN !    • Je percevrai mon salaire : attention l’employeur risque de ne pas le payer initialement et il faudra passer par un juge pour l’obliger à le verser • Je ne peux pas être licencié pour avoir exercé légitimement mon droit de retrait. Si mon employeur me licencie pour ce motif, le licenciement sera nul et il devra me réintégrer et me payer mon salaire depuis mon licenciement jusqu’à ma réintégration.  Article L4131-1 Code du travail    Pour un exemple de licenciement annulé :  Cour de cassation (Chambre sociale) 9 octobre 2013 – Pourvoi n°12-22.288      Si le droit de retrait n’est pas justifié :    • Retenue sur salaire correspondant à la période d’absence du salarié • Dans les cas les plus grave (usage abusif du droit de retrait) : avertissement ou licenciement.     • Dans ces deux cas de figure, le salarié exercera un recours devant le Conseil de Prud’hommes pour contester les décisions de son employeur. C’est le Conseil et lui seul qui décide du bienfondé du droit de retrait (les directeurs, gérants,  supérieurs hiérarchiques, RH et inspectrices/inspecteurs du travail ne sont pas les personnes qui décident du bienfondé…)      IAttention ! Pas de droit de retrait pendant l’arrêt de travail ou les congés sinon il ne sera pas justifié      Pour un exemple de droit de retrait injustifié : Cour de cassation (Chambre sociale) 9 octobre 2013 – Pourvoi n°12-22.288

Modèle de droit de retrait

Madame, Monsieur Le Directeur / Le Gérant / Le Président   Je, salarié de la Société XXX, vous déclare que j’exerce mon droit de retrait à compter de ce jour.    En effet, vous n’hésitez pas à mettre en danger notre santé, notre vie et celle de nos proches pour des intérêts purement économiques.    Nous sommes actuellement en proie à une pandémie mondiale qui touche très lourdement la France à hauteur de plus de 23.000 morts au soir du 29 avril.    Ce virus est extrêmement contagieux ce qui a justifié la mise en place d’un confinement drastique.   Pourtant vous exigez de nous que nous reprenions nos postes en affirmant que vous nous assurez que notre santé sera préservée.   Vous n’avez pas les moyens d’affirmer cela.    Il faut des masques en nombre suffisant à changer plusieurs fois dans la journée de travail, des lunettes de protection, des gants, la désinfection des postes de travail, des ateliers et des outils de travail et même dans ces conditions nous pourrions être exposés si un d’entre nous est contaminé.    La réalité est très simple nous sommes confinés depuis plusieurs semaines avec nos familles donc sauf à tous nous tester pour le Covid 19 ce que bien sûr vous ne pouvez pas faire, il est évident que nous serons exposés et avec nous, nos familles.   Nous vous rappelons qu’il existe de très nombreuses formes asymptomatiques ou peu symptomatiques de cette maladie.   Dans ces conditions, nous estimons à juste titre que la reprise du travail nous expose à un danger grave et imminent et nous exerçons à compter de ce jour, notre droit de retrait.      Le     A      Nom, prénom et signature :

CESU & COVID 19

Je suis payé par le biais du CESU, suis-je un salarié ?    ð Le Chèque Emploi Service Universel s'adresse aux particuliers pour régler l'ensemble des services à la personne et d'aide à domicile : concrètement, vous êtes un salarié qui travaille pour un employeur qui n’est pas une entreprise, mais un particulier.    ð Pour les emplois dont la durée de travail n'excède pas huit heures par semaine ou ne dépasse pas quatre semaines consécutives dans l'année, vous pouvez travailler sans contrat de travail mais il est préférable d’en établir un pour des raisons de sécurité.    ð Au-delà de huit heures par semaine ou de quatre semaines consécutives dans l'année, le contrat de travail est obligatoire et prévoit explicitement le nombre d’heures mensuelles.    Code du travail Article L1271-5      Ai-je droit au chômage partiel ?    OUI    ð Les salariés travaillant dans des entreprises dites « classiques » peuvent bénéficier depuis le début de la crise sanitaire du système de chômage partiel.    ð C’est également le cas des travailleurs rémunérés par le biais du CESU : le gouvernement a prévu dans l’ordonnance du 27 mars 2020 (n° 2020-346) des dispositions spécifiques à cette catégorie. Ordonnance du 27 mars 2020 n° 2020-346 Article 7                                   20    Comment ça marche ?    ð L’employeur vous verse, pour la période où vous allez être placé(e) en chômage partiel, une indemnité équivalente à 80% de votre rémunération nette. ð Il est ensuite remboursé par l’Etat.     Exemple : Je travaille 33 heures par mois chez mon particulier employeur. J’ai un taux horaire net de 15€ par heure. En mars j’ai travaillé normalement (8 heures au total) jusqu’à l’annonce du confinement, date à partir de laquelle je ne peux plus travailler. Au total, ce sont 25 heures que je ne vais pas pouvoir effectuer sur le mois de mars. Mon employeur va calculer 80% de mon taux horaire net (On passe donc de 15 à 12 €/heure) et va le multiplier par le nombre d’heures non travaillées => 12 x 25 => 300 €      IAttention : ce mécanisme ne concerne que les heures non travaillées. Cela signifie que si en mars vous avez travaillé avant le confinement, ces heures sont bien évidemment exclues de tout chômage partiel et vous sont payées à taux normal.    Pour reprendre l’exemple suivant : Vous n’avez pas effectué vos 25 heures mais vous avez travaillé 8 heures. Ces 8 heures sont payées à taux normal soit 8 x 15 = 120.    Au total, pour mars mon employeur me verse 120 € (8heures travaillées) + 300 € (25 heures de chômage partiel) et se fait rembourser 300 € par l’état (remboursement du chômage partiel).      NN’oubliez pas : Si vous travaillez dans plusieurs foyers, il y aura autant d’indemnités de chômage partiel que vous avez d’employeur        Dois-je faire des démarches ?    NON    Vous n’avez aucune démarche administrative à faire, c’est à votre employeur d’effectuer sa déclaration sur sa plateforme CESU.      Y-a-t ’il une différence selon que j’ai un contrat de travail écrit ou non ?    J’ai un contrat de travail :    ð Mon employeur remplit les informations relatives à ma situation et me verse, sur la base de mon contrat de travail, une indemnité correspondant à la multiplication de 80% de mon taux horaire net par le nombre d’heures non travaillées.         21    Je n’ai pas de contrat de travail :    ð Mon employeur remplit les informations relatives à ma situation et me verse, sur la base des horaires que j’aurais dû effectuer mais que je n’ai pas pu faire, une indemnité correspondant à la multiplication de 80% de mon taux horaire net par le nombre d’heures non travaillées.      Que faire si mon employeur ne semble pas effectuer les démarches ?      J’ai un contrat de travail :    ð J’adresse un recommandé à mon employeur en le mettant en demeure d’effectuer les démarches. ð Je joins au courrier mon contrat de travail mentionnant le nombre d’heures de travail mensuel.      Je n’ai pas de contrat de travail :    ð J’adresse un recommandé à mon employeur en le mettant en demeure d’effectuer les démarches. ð Je joins au courrier tout élément de nature à faire état du nombre d’heure que je devais faire ou que j’avais l’habitude de faire chaque mois (sms, mail, courrier écrit, document signé par l’employeur, planning des mois précédents).      æNe vous laissez pas faire ! Il faut bien comprendre que le particulier employeur est intégralement remboursé par l’état. Cela signifie que s’il ne fait rien, ce n’est pas pour souci financier, mais par pure paresse… FAITES VALOIR VOS DROITS !

À jour des dispositions en vigueur au 1er mai 2020

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