Le conseil pratique du jour

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Une question ? La réponse....
Une question ? La réponse.... © Getty

Le conseil pratique du jour: Questions/ Réponses

Diffusion du mercredi 30 octobre 2019 Durée : 5min

Un employeur peut-il se servir lui même sur le compte bancaire de son salarié pour récupérer des contraventions ou des consommations téléphoniques indues ? Non, répond très clairement notre avocate Maître Sandrine Boudet.

DEFICIT D'INVENTAIRE, MATERIEL ENDOMMAGE, CONTRAVENTION, ETC., QUELLES SONT LES COMPENSATIONS POSSIBLES AVEC LE SALAIRE ?

L'employeur doit se poser deux questions : le salarié a-t-il réellement une dette à son égard et si oui est-il possible de la compenser avec le salaire. 

Autrement dit, ce n'est pas parce que le salarié doit une somme à l'employeur que ce dernier est en droit, d'autorité, de la retenir sur le salaire.

Le dommage financier subi par l'employeur du fait du salarie peut-il donner lieu a une retenue sur salaire ?

Non. 

Une telle retenue constitue une sanction pécuniaire et cela est interdit par la loi (C. trav., art. L. 1331-2). 

Le salarié qui a commis une faute peut être sanctionné (avertissement, mise à pied, licenciement), mais ne peut voir son salaire ou ses primes réduits à titre de sanction. 

L’employeur ne peut pas non plus demander au salarié de le dédommager, sauf s'il a commis une faute lourde (c'est-à-dire un acte volontaire avec intention de nuire). 

Quelles que soient les clauses du contrat, la faute lourde est donc le seul cas qui permet une indemnisation par le salarié. 

Ainsi, par exemple, en l'absence de faute lourde, il n'est pas possible de retenir sur le salaire : 

– la franchise suite à un accident avec le véhicule de la société. Quels qu'en soient les termes, de telles clauses ne peuvent produire effet qu'en cas de faute lourde du salarié ; 

– les marchandises manquantes dont le gérant, salarié de magasin, avait la responsabilité ; 

– la perte de recettes imputable au salarié qui l'avait imprudemment laissée dans son véhicule. 

Peut-on retenir, sur le salaire, le coût de la réparation ou du remplacement du matériel endommagé par le salarié ?

Non. 

Même s'il s'agit d'un outil de travail rentrant dans la liste des compensations prévues par la loi, l’employeur ne peut pas retenir sur le salaire le montant correspondant à la réparation ou au remplacement de cet « outil ». 

La responsabilité pécuniaire du salarié (c'est-à-dire l'obligation de rembourser) ne peut être mise en cause que s'il a commis une faute lourde. En l'absence de faute lourde, la dette n'existe pas. 

Exemples : 

– il n'est pas possible de retenir sur le salaire le coût du remplacement d'un badge détérioré ; y compris si ce badge constitue un outil de travail alors même que la fourniture d'un badge entre parfaitement dans le cadre de la compensation légale prévue par l'article L. 3251-2 du Code du travail ; 

– de même, quelles que soient les clauses du contrat, l’employeur ne peut pas prévoir le remboursement par le salarié des frais de remise en état du véhicule de fonction. 

Peut-on déduire du salaire les contraventions du salarié qui bénéficie d'un véhicule professionnel ?

Non. 

Une telle retenue, même si elle a été prévue par le contrat de travail, est illégale. 

L'employeur ne peut que saisir le juge afin d'établir qui doit avoir la charge de l'amende. 

Pour mémoire, depuis le 1er janvier 2017, lorsqu’une infraction routière est constatée par radar automatique, et commise avec un véhicule de la société, celle-ci doit dénoncer le salarié fautif dans un délai de 45 jours à compter de la réception de la contravention. 

Si l’obligation de dénonciation n’est pas respectée, le représentant légal peut être condamné au paiement d’une amende de 4ème classe (750 €), qui s’ajoute au montant de l’amende correspondant à l’infraction routière sanctionnée. 

Cette obligation de dénonciation vaut également lorsque le conducteur est le dirigeant de l’entreprise.

Si c’est effectivement au représentant légal de la société qu’il incombe de dénoncer le conducteur, la Loi n’exclut pas pour autant la responsabilité de celle-ci. Et parce que l’obligation de dénonciation n’a pas été respectée, elle doit payer cette amende. 

Notez que lorsque l’amende est adressée à la société, son montant est quintuplé (il est donc de 3 750 €). C’est ainsi qu’en pratique, l’officier du Ministère Public adresse l’amende pour infraction à l’obligation de dénonciation aux sociétés, afin d’infliger une amende dont le montant est plus élevé.

L’employeur peut-il, sans limites, déduire du salaire les sommes indûment versées au salarié ?

Oui, mais. 

Il est possible d'opérer une compensation sur salaire notamment pour « récupérer » : 

– les sommes indûment versées : erreur sur le montant du salaire, prime à laquelle le salarié n'avait pas droit, transaction annulée, etc. Ainsi, un employeur peut récupérer les sommes excédentaires qu'il a versées à un salarié malade par rapport aux obligations que lui imposait la convention collective ; 

– les cotisations salariales que l'employeur a oublié de prélever ou qu'il a dû payer suite à un redressement de l'Urssaf. En revanche, lorsque les parties ont convenu d'un salaire net, le montant des cotisations ne peut être déduit du salaire net convenu. 

Mais attention, la compensation avec le salaire doit se faire dans les limites de la fraction saisissable. 

En revanche, la compensation est intégrale avec les sommes qui n'ont pas le caractère de salaire : indemnités de licenciement, etc.

Peut-on retenir sur le salaire les dettes que le salarié a vis-à-vis de l'employeur, mais qui sont indépendantes du contrat de travail ?

Non. 

De façon générale, l’employeur ne peut pas déduire les dettes que le salarié a à son égard et qui ne sont pas liées au contrat de travail. 

Ainsi, par exemple, si l’employeur loue un logement à son salarié et qu'il ne s'agit pas d'un accessoire au contrat de travail, l’employeur ne peut pas déduire le montant du loyer du salaire à payer.

L’employeur peut-il demander au salarié de rembourser ses communications téléphoniques personnelles ?

Au préalable, rappelons que si rien n'a été précisé au niveau de l'entreprise, l'usage personnel du téléphone est toléré à condition d'être raisonnable et non préjudiciable à l'employeur. 

En revanche, dans tous les cas, un usage abusif peut être sanctionné (avertissement, mise à pied, licenciement. 

La retenue sur salaire en remboursement de communications téléphoniques personnelles ne rentre pas dans les cas de compensations possibles et pourrait être considérée comme une sanction pécuniaire illicite. 

L'employeur doit par conséquent : 

– soit demander au salarié de lui régler cette somme (par chèque par exemple) sans passer par le bulletin de paye ; 

– soit saisir le conseil de prud'hommes pour en obtenir le remboursement. 

Dans certains secteurs, il est expressément interdit aux employeurs d'opérer des retenues sur salaires (quelle que soit la dénomination de cette retenue ou son objet) à l'occasion de l'exercice normal de leur travail par les salariés. Ces secteurs sont les suivants : 

– hôtels, cafés, restaurants et établissements similaires ; 

– entreprises de spectacles, cercles et casinos ; 

– entreprises de transport (dont la SNCF).