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Sandrine Boudet, avocate : Télétravail, droit de retrait, quels droits pour les salariés en période d'épidémie

Diffusion du lundi 9 mars 2020 Durée : 4min

Le coronavirus est l’occasion de faire le point sur certaines notions du droit du travail telles que l’obligation de santé et de sécurité de l’employeur, le droit de retrait ou le télétravail par exemple. Sandrine Boudet, avocate, nous explique les droits et obligations des employeurs et salariés.

Si vous êtes obligé de rester à la maison pour garder vos enfants : Un décret du 4 mars prévoit que vous avez droit à un arrêt de travail indemnisé. Cet arrêt maladie est donné à un des deux parents d'enfants de moins de 16 ans, s'il est impossible de mettre en place le télétravail. Il n'y a pas de délai de carence. Pour obtenir un arrêt de travail, rapprochez-vous de votre employeur qui doit effectuer une déclaration de maintien à domicile en ligne, via le téléservice "declare.ameli.fr".

L’obligation de sécurité de l’employeur 

Le droit du travail ne badine pas avec la santé des salariés. 

En la matière, l'employeur est tenu à une stricte obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés. 

Cette obligation n'est pas seulement une obligation de moyens mais surtout de résultat, avec des sanctions civiles voire pénales à la clé. 

Conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 

Afin de respecter son obligation de sécurité, l’employeur doit mettre en place des dispositifs pour la protection de la santé physique et mentale des salariés, en lien avec la Médecine du travail et les représentants du personnel, l’absence de consultation de ces derniers étant susceptible constituer un délit d’entrave. 

Ces mesures comprennent : 

1. Des actions de prévention des risques professionnels ; 

2. Des actions d’information et de formation ; 

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. 

Il s'agit de trouver un juste équilibre entre le principe de précaution et la nécessaire continuité de l'activité, ce qui implique concrètement que l'entreprise doit tout mettre en oeuvre pour prévenir un risque de diffusion du virus entre ses murs et protéger ses collaborateurs d'une potentielle exposition. 

Cette responsabilité se traduit d'abord par une cartographie précise des risques qui permettra d'identifier les actions les plus appropriées à mener et variera bien sûr largement selon que l'entreprise soit une multinationale ou une boulangerie de quartier. 

Quel que soit son niveau d'exposition, l'entreprise doit savoir si ses salariés se sont rendus ou vont se rendre dans une zone à risques et/ou fréquentent des personnes à risque. Elle peut s'en assurer en invitant les salariés à se manifester.

Un salarié peut-il refuser de travailler dans une situation dangereuse ? 

Oui. Un salarié dispose d'un droit d'alerte et de retrait. 

Lorsque la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (article L. 4131-1 du Code du travail), le salarié peut quitter son poste de travail ou refuser de s'y installer sans l'accord de l'employeur. 

Il peut alors exercer son droit de retrait et interrompre ses activités, tant que l'employeur n'a pas mis en place les mesures de prévention adaptées. 

L'origine du danger peut être diverse, par exemple : 

• Véhicule ou équipement de travail défectueux et non conforme aux normes de sécurité 

• Absence d'équipements de protection collective ou individuelle 

• Processus de fabrication dangereux 

• Risque d'agression. 

Le salarié n'a pas à prouver qu'il y a bien un danger, mais doit se sentir potentiellement menacé par un risque de blessure, d'accident ou de maladie. Le risque peut être immédiat ou survenir dans un délai rapproché. 

Le danger peut être individuel ou collectif. Le retrait du salarié ne doit toutefois pas entraîner une nouvelle situation de danger grave et imminent pour d'autres personnes. 

Le salarié informe alors son employeur ou son responsable hiérarchique par tout moyen. Même si cela n'est pas obligatoire, un écrit (e-mail, courrier en main propre contre signature ou en lettre recommandée avec accusé de réception) est cependant préférable. 

Le salarié peut aussi s'adresser aux représentants du personnel au comité économique et social (CSE). 

L'employeur ne peut effectuer aucune retenue sur salaire, ni sanctionner un travailleur ou un groupe de travailleurs qui a exercé son droit de retrait de manière légitime (C. trav., art. L. 4131-3). 

Dans le contexte actuel et au regard des dernières déclarations de l'OMS, il semble difficile pour un employeur d'imposer par exemple des déplacements en Chine à des salariés, qui seraient alors fondés à utiliser leur droit de retrait. 

Un salarié peut-il refuse le télétravail ? 

A titre d’illustration, l’employeur peut proposer la mise en place d’une période de télétravail aux salariés asymptomatiques ayant récemment voyagé dans les zones touchées par l’épidémie ou ayant été en contact avec des malades ou des personnes de retour de zones touchées par l’épidémie, voire organiser une dispense d’activité avec maintien de la rémunération pendant une période calculée au regard du délai d’incubation du Coronavirus Covid-19. 

Si le poste de travail du salarié le permet, une période de télétravail pourra être mise en œuvre. 

Le télétravail est une forme d'organisation du travail basée sur les technologies de l'information et de la communication. Il permet au salarié, de façon volontaire, de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur. 

Le salarié peut donc travailler : 

• soit chez lui, 

• soit dans un télécentre (par exemple s'il habite loin de son entreprise ou s'il a une profession nomade). 

Le télétravail est mis en place : 

• soit dans le cadre d'un accord collectif, 

• soit dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur (après avis du CSE, s'il existe). 

En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. 

Le télétravailleur est un salarié de l'entreprise. Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés. 

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. 

Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en place du télétravail ne nécessite pas l’accord préalable du salarié. 

Dans une telle circonstance, l’article L. 1222-11 du Code du travail prévoit que la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.