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Télétravail : découvrez les principales mesures de l'accord signé entre patronat et syndicats

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Par , France Bleu

Après plusieurs jours sans succès, le Medef a réussi à arracher ce jeudi l'aval de plusieurs syndicats pour son projet d'accord sur le télétravail. La CGT a refusé. Voici les principales mesures que contient le texte.

Découvrez les principales mesures de l'accord sur le télétravail signé entre patronat et syndicats
Découvrez les principales mesures de l'accord sur le télétravail signé entre patronat et syndicats © Maxppp - Rafael Ben-Ari

Après quatre journées de tractation et trois semaines d'âpres négociations, un accord a enfin été signé ce jeudi sur le télétravail. Porté par le Medef, cet accord national interprofessionnel (ANI) non contraignant a reçu l'aval de la CFDT, de Force ouvrière, de la CFE-CGC et de la CFTC, mais pas celui de la CGT.

Le texte "définitif" remis par le patronat jeudi ajoute des précisions sur la mise en place du télétravail en situation de crise (pandémie, catastrophes naturelles, destruction des locaux d'une entreprise) ou encore sur la prise en charge des frais. 

Portant aussi sur le télétravail classique, il est censé compléter le précédent ANI, signé en 2005. La CFDT, Force ouvrière et la CFTC ont annoncé dans l'après-midi avoir obtenu le feu vert de leurs instances respectives pour signer le document. La CFE-CGC a jusqu'au 23 décembre pour le faire. 

Découvrez les principales mesures de l'accord :

Le cadre légal

Dès le départ, le patronat a prévenu que ce texte ne serait "ni normatif" "ni prescriptif", mais souligne qu'un ANI "est un accord qui s'installe dans le paysage juridique des entreprises et du pays".

Par exemple, ce projet impose des obligations en termes de prise en charge des frais ou de mise en place du télétravail en situation de crise, mais se limite à des incitations sur le handicap, la prise en compte des alternants et nouveaux salariés ou encore les aidants familiaux, l'égalité femmes-hommes.

C'est sur ce point que la CGT continue de focaliser ses critiques. Les autres organisations n'en font plus un casus belli, mais la gêne est palpable. "Cet accord n'est ni normatif ni prescriptif, mais pour autant, il présente un cadre intéressant pour les négociateurs dans les entreprises", a déclaré Catherine Pinchaut (CFDT), expliquant lors d'un point presse qu'on était "plus dans la recommandation que dans l'obligation formelle". 

"Prescriptif ou normatif, c'est de la com'. A partir du moment où on débouche sur un accord, il a une valeur normative", a balayé Yves Veyrier, le secrétaire général de FO.

Définition du télétravail

Selon l'accord conclu ce jeudi, le télétravail est "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication".

Il peut s'exercer au lieu d'habitation du salarié ou dans un tiers lieu, de façon régulière, occasionnelle ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. "La mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l'entreprise".

Éligibilité des postes au télétravail

Ce sujet a sensiblement bougé en faveur des syndicats. Alors que le patronat considérait que l'éligibilité relevait uniquement de la responsabilité de l'employeur, la version finale accorde une place aux syndicats : "La définition des critères d'éligibilité peut utilement alimenter le dialogue social". Le comité social et économique (CSE) "est consulté sur les décisions de l'employeur".

Volontariat, réversibilité

Le texte reprend la notion du double volontariat (salarié et employeur), dit que le télétravail peut être institué dès l'embauche et que l'employeur peut accepter ou refuser, par écrit. Le refus du salarié de télétravailler n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. La réversibilité est garantie au salarié sur son poste ou à qualification égale.

Prise en charge des frais

Les frais "doivent être supportés" par l'employeur et ce "peut être" le sujet d'un dialogue social en entreprise. Une éventuelle allocation forfaitaire doit être exonérée de cotisations sociales. En revanche, pas de prise en charge des frais d'internet, de chauffage ou d'électricité, comme réclamé par la CGT.

Télétravail en temps de crise

La mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de "force majeure" (pandémie, catastrophes naturelles, destructions des locaux d'une entreprise) doit être anticipé dans le cadre d'"un accord ou, à défaut, la charte relatifs au télétravail". Le repérage "en amont" des activités télétravaillables est recommandé.

Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux et de CSE, l'accord "encourage les employeurs à organiser des concertations avec les salariés". Le principe de double volontariat ne s'applique pas.

Une vigilance est portée sur la prévention de "l'isolement que peuvent ressentir certains salariés", en télétravail ou en entreprise. Les frais sont pris en charge par l'employeur comme pour le télétravail classique.

Droit à la déconnexion, vie privée

Selon l'accord conclu, l'employeur doit contrôler la durée du travail du salarié, fixer, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter. Si un moyen de contrôle de l'activité du salarié et du temps de travail est mis en place, il doit être "justifié" et "proportionné au but recherché", "et le salarié doit en être informé". 

Une consultation préalable du CSE est nécessaire. Le droit à la déconnexion doit faire l'objet d'un accord ou d'une charte. L'employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité et la charge de travail du salarié en télétravail.

Accidents du travail

Les accidents du travail sont imputables à l'employeur.

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